Les motifs de licenciement

Mis à jour le 17 avril 2015

1. Fonctionnement

  • La procédure, motifs ainsi que tous les actes liés au licenciement sont depuis le 13 juillet 1973 strictement réglementés par le droit du travail
  • Il existe différents motifs et degrés d'importance, mais en aucun cas, le licenciement ne peut être validée pour des motifs discriminatoires (moeurs, situation de famille, divergences d'opinion politique,...)
  • Le degré d'importance jouera un rôle prépondérant sur les droits et obligations du salarié et de l'employeur face à l'état Français

2. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est composé de 4 catégories:

  • cause réelle et sérieuse,
  • faute grave,
  • faute lourde

2.1. Licenciement pour cause réelle et sérieuse

  • Cette cause peut être considérée comme le motif le plus léger mais réel qu'un employeur puisse opposer à son salarié
  • Pour qu’elle puisse s'exercer, les faits doivent être exacts, vérifiés (matériellement ou juridiquement), précis et objectifs (et non sur des impressions subjectives infondées).
  • Contrairement à ce que l'on peut croire, la cause réelle et sérieuse peut aussi être soutenue, même si le salarié n'a pas commis de faute. Nous pouvons prendre à titre d'exemple, le refus de la part du salarié de respecter le planning d'un projet communiqué par son manager, une insuffisance professionnelle conséquence de l’absence d’atteinte des objectifs commerciaux, des retards répétitifs sur les horaires de travail ou encore le refus d’accepter une légère modification des horaires de travail

2.2. Licenciement pour faute grave

  • Contrairement au licenciement pour cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave ne dispose pas d'une définition légale
  • Il faudra souligner que ce licenciement peut être retenu par l'employeur pour des faits ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail(abandon de poste, concurrence déloyale, violence,...).
  • L'importance de la faute est telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis
  • a faute grave prive le salarié de son préavis ainsi que des ses indemnités de licenciement. Il percevra uniquement les indemnités de congés payés

2.3. Licenciement pour faute lourde

  • Comme pour la faute grave, aucune définition légale n'existe
  • La faute lourde est une faute d'une très grande gravité et intentionnelle
  • Cette faute a été provoquée par le salarié dans le but de nuire à l'employeur ou à son entreprise et est souvent indépendante du cadre du travail (exemple : espionnage, vol, coups et blessures intentionnels, etc...)
  • En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit aucune indemnité et il lui est refusé d'effectuer son préavis. Il ne perçoit pas d’indemnité de congés payés

3. Le licenciement nul, abusif ou irrégulier

  • Un licenciement est nul s’il est prononcé pour cause de discrimination ou en méconnaissance de la protection accordée à certains salariés par exemple
  • Un licenciement est réputé abusif s’il a été prononcé pour un motif infondé (sans causes réelles et sérieuses). Le salarié peut demander sa réintégration s’il a au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise emploie au moins 11 salariés. A cela peut s’ajouter une indemnité en fonction du préjudice subi: le salarié pourra alors saisir le Conseil de prud'hommes s'il pense que son licenciement n'est pas justifié par des motifs réels et sérieux.
  • Le licenciement est irrégulier dans les cas où :
    • le salarié n'est pas informé de la procédure engagée contre lui,
    • la procédure mise en œuvre par l’employeur ne respecte pas les règles édictées par le Code du Travail
  • Dans certains cas, aucune observation n’est transmise au salarié, même s’il existe une cause réelle et sérieuse relevée par l'employeur. Le licenciement sera alors réputé irrégulier

4. Le licenciement économique

  • Le licenciement pour motif économique est non inhérent à la personne du salarié
  • Les motifs avancés ne sont donc pas causés par le salarié mais peuvent être la résultante par exemple d'une suppression ou d’une transformation d'emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail
  • Le licenciement économique peut également être consécutif à des difficultés économiques de l’entreprise, à une restructuration ou à des mutations technologiques

Dans tous les cas, nous vous conseillons grandement de vous référer à un avocat compétent dans ce domaine pour vous accompagner dans ces procédures.

Surtout n’hésitez pas à en consulter plusieurs, car ces procédures peuvent prendre du temps et les pièges sont nombreux. Vous devez absolument vous sentir confortable avec la personne qui vous défendra.

NB : cet article n’est qu’un résumé du droit social Français indiquant les principales caractéristiques de cette matière. Il ne doit aucunement être considéré comme un document de travail exhaustif.

"Source : Service-Public.fr - SoCompetent - Tous droits réservés"

Retour aux conseils

Souhaitez-vous nous aider à enrichir cet article ? Envoyez-nous vos commentaires / suggestions en cliquant sur le lien suivant : contact